公司绩效薪酬方案

公司绩效薪酬方案（精选20篇）

　　为了确保事情或工作有序有力开展，预先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家收集的公司绩效薪酬方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　公司绩效薪酬方案 篇1

　　经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

　　1、调整外籍员工的岗位工资

　　外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

　　2、修改岗位工资标准

　　拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

　　3、调整岗位工资方案

　　（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

　　对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

　　（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

　　（3）调整金额：

　　1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

　　2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中央领导批准。

　　3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

　　高级职称岗位工资4700元。

　　中级职称岗位工资3700元。

　　初级职称岗位工资2300元。

　　对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

　　4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

　　技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

　　一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

　　一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

　　二档：工作表现良好，调整金额为500元。

　　三档：工作表现一般，调整金额为300元。

　　调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

　　4、调整岗位工资的详细安排

　　（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出详细意见及调整方案。

　　（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

　　（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。

　　公司绩效薪酬方案 篇2

　　人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核正确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和正确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力（2）部属培育

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的.设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）x20％＋本季度考核分数x60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）x20％＋本季度考核分数x60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）x20％＋本季度考核分数x60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）x5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）x5％＋年度考核分数x75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　公司绩效薪酬方案 篇3

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态治理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整洁(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违背操作规程一次扣10元，因违背操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违背书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严峻差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的.扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无端未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　公司绩效薪酬方案 篇4

　　为了配合《xx就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。具体考核方案如下：

　　一、考核员工范围：

　　各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中央和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中央或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

　　二、定额任务：

　　各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司20xx元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。

　　公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。

　　三、员工待遇：

　　1、三险金

　　各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的`任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。

　　公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。

　　2、奖励

　　所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。

　　3、福利

　　公司所有正式员工享受公司的福利待遇。

　　四、考核方法：

　　公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

　　五、代扣税金：

　　员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证明。

　　六、解释修改权：

　　本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。

　　公司绩效薪酬方案 篇5

　　为加强机关治理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员预备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、考核评分细则

　　1、政治业务学习（10分）

　　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无端缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

　　3、现实表现（10分）

　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　　4、工作业绩（20分）

　　①工作听从安排（5分）。不听从工作安排的1次扣2分。

　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的'每次扣1分。

　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满足意见1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　　6、群众测评（10分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数x1+“称职”个数x0.9+“基本称职”个数x0.8+“不称职”个数x0]x100÷参评人数。

　　7、领导测评（20分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数x1+“称职”个数x0.9+“基本称职”个数x0.8+“不称职”个数x0]x100÷参评人数。

　　五、考核办法

　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　六、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　七、加强领导，成立工作班子

　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，详细考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

　　公司绩效薪酬方案 篇6

　　一、店长

　　底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

　　1、绩效考核奖：

　　（1）员工出勤与仪容、仪表治理考核：20元

　　（2）员工纪律治理考核：20元

　　（3）工作表格治理考核：20元

　　（4）店内卫生治理考核：20元

　　（5）事务性工作治理考核：20元

　　（6）服务项目与促销治理考核：20元

　　（7）服务流程治理考核：20元

　　（8）顾客投诉治理考核：20元

　　（9）会议与培训治理考核：20元

　　（10）设施、设备维护与维修治理考核：20元

　　（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

　　2、全店现金收入任务达成奖

　　（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

　　（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

　　二、经理

　　底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）顾客服务凭证与档案治理考核奖：100元

　　（2）月度销售与服务计划治理考核奖：100元

　　（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

　　2、全店销售任务达成奖

　　（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

　　（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

　　三、美容技术主管

　　底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

　　1、绩效奖金

　　（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

　　（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

　　（3）工资表格填写考核奖：50元

　　2、全店面部实操任务达成奖：

　　（1）达成3万：奖励100元

　　（2）达成5万：奖励200元

　　四、美体技术主管

　　底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

　　1、绩效奖金：

　　（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

　　（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

　　（3）工资表格填写考核奖：50元

　　3、全店面部实操任务达成奖：

　　（1）达成2万：奖励100元

　　（2）达成3万：奖励200元

　　五、美容师

　　底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

　　（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

　　（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

　　（4）工作表格填写考核奖：50元

　　2、个人实操冠军奖：

　　（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）x6%

　　3、全店实操任务达成奖：

　　（1）达成5万：360x个人实操金额÷全店实操金额

　　（2）达成8万：800x个人实操金额÷全店实操金额

　　六、前台

　　底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）现金治理考核奖：100元

　　（2）库存治理考核奖：100元

　　（3）配料、配餐治理考核奖：100元

　　（4）电话治理考核奖：50元

　　（5）表格填写考核奖50元

　　2、全店现金收入任务达成奖：

　　（1）达成10万：奖励150元

　　（2）达成15万：奖励300元

　　七、说明

　　1、新顾客第一次消费说明：

　　（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

　　（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

　　2、指定客

　　当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

　　3、非指定客服务说明

　　（1）美容师必须首先服务好指定客

　　（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

　　（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

　　4、指定客服务说明：

　　（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的.其他美容师为优先安排。

　　（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

　　（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

　　5、现金收入达成任务制定说明

　　经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

　　6、实操业绩说明

　　（1）实操业绩按折实价计算

　　（2）赠予的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

　　7、赠予产品说明

　　促销活动中赠予的产品不计入销售业绩

　　8、全勤奖说明

　　（1）全勤奖每月50元

　　（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

　　9、工龄工资说明

　　（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

　　（2）工龄工资300元封顶

　　10、职称工资说明

　　（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

　　（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

　　（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

　　（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

　　（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

　　公司绩效薪酬方案 篇7

　　为适应公司发展，规范治理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效治理，同时激励员工积极向上的进取精神。

　　一、公司薪资结算时间：

　　计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

　　二、薪资结构：

　　员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

　　1、基本工资

　　公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

　　2、加班工资

　　我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资详细计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工资

　　根据公司考勤制度执行！

　　4、社保补贴

　　本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　5、岗位工资

　　一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个详细岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

　　6、职务津贴

　　对担任班组长、车间主任、部门主管等治理岗位的职务补贴，根据详细岗位职责、个人治理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

　　7、技能补贴

　　根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

　　8、缺勤

　　缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

　　9、个人所得税

　　员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

　　三、福利

　　1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

　　3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

　　4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

　　5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

　　6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销来回车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

　　四、奖励与扣款

　　1、因表现突出或有特殊贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的`员工年终额外奖励200。

　　2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

　　3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

　　4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

　　五、相关规定

　　1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

　　2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

　　六、调薪治理办法

　　1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

　　2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

　　（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

　　（2）年度调薪人员必须满意下列条件：

　　A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

　　B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

　　C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

　　D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特殊贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

　　3、调薪流程

　　个人（部门）申请部门审核公司考核

　　申请通过次月执行，未通过反馈原因。

　　4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

　　七、因为特别或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。

　　公司绩效薪酬方案 篇8

　　一、考核目的

　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核原则

　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

　　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的'平均分。

　　四、考核标准与结果应用

　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。

　　（一）采购制度执行率：xx。

　　目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

　　（二）采购治理

　　1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

　　2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

　　（三）供给商治理

　　1．供给商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

　　2．供给商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停止继承供货，扣减绩效工资的xx%。

　　公司绩效薪酬方案 篇9

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝结力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、治理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满意基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放。

　　提成：根据销售提成制度发放。

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定X总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2详细实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的`工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严峻损害公司利益和形象的；

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

　　公司绩效薪酬方案 篇10

　　1、绩效考核目的预期目标：

　　制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对公司治理制度的满足度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　2、绩效考核对象

　　公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

　　(1)尚未转正的员工及见习员工。

　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

　　3、绩效考核成员构成

　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　(3)绩效考核主体责任人应纯熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

　　4、绩效考核内容

　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队治理及专业技术能力等。

　　5、绩效考核周期

　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的`考核结果提交公司人资部。

　　(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

　　6、绩效详细记录

　　各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

　　7、考绩等级设限规定

　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

　　A.有旷工记录者；

　　B.有记过记录者；

　　C.事假超过3天或病假超过4天者。

　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

　　A.有旷工记录者；

　　B.有记过记录者；

　　C.事假超过5天或病假超过7天者。

　　(3)应加减：

　　A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

　　B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

　　C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

　　D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

　　E、各部门采购物品前要把握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

　　零容忍行为：

　　1、严峻诋毁公司形象。

　　2、贪污和吃回扣。

　　3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严峻违背公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　　8、绩效考评等作业

　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

　　(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

　　9、工资核算方法

　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

　　10、绩效工资核定程序

　　(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；

　　(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

　　(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

　　(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

　　11、绩效考核其他规定

　　(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

　　(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，假如发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或练习以改善绩效。

　　公司绩效薪酬方案 篇11

　　一、考核、奖励原则：

　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项治理指标挂钩为原则。

　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

　　3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

　　二、考核、奖励指标：

　　1、考核指标分为10项：

　　①销售额、

　　②毛利额、

　　③零销售、

　　④高库存、

　　⑤负库存、

　　⑥损耗、

　　⑦可控费用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服务。

　　2、奖励指标分为4项：

　　三、工资结构：

　　1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

　　2、治理绩效工资=治理绩效基数-∑（治理绩效基数x各项治理指标扣减比率）a）、其中治理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

　　四、各项考核指标的完成标准：

　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

　　b)销售完成率折算为：

　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

　　2、零销售:

　　当月连续四面的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

　　3、负库存:

　　负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

　　4、高库存：

　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣治理绩效基数的16%,上限为治理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

　　5、损耗:

　　门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。

　　6、服务：

　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。

　　7、可控费用：

　　门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣治理绩效基数的10%,扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员治理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

　　以上指标每低于10%,扣治理绩效基数的'5%,上限为治理绩效基数的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣治理绩效基数的30%,上限为治理绩效基数的100%。

　　五、奖励指标的完成标准：

　　1、毛利奖：

　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定详细分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

　　2、最佳服务奖：

　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

　　3、最佳员工满足度奖：

　　以人事部的员工满足度调查结果为依据，满足度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从治理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

　　2、奖励指标的兑现方法：

　　a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

　　b)对服务的奖励分季度兑现。

　　c)其它奖励项原则上年底兑现。

　　d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

　　七、举例：

　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

　　2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

　　7、治理绩效工资=治理绩效基数-∑（治理绩效基数x各项治理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

　　公司绩效薪酬方案 篇12

　　一、绩效考核总则

　　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

　　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特殊贡献奖）

　　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

　　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定20xx）

　　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200800）

　　二、主要工作完成计划

　　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

　　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

　　①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

　　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特殊贡献奖）

　　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

　　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

　　三、绩效考核实施细则

　　1、工资浮动比较大

　　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

　　（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

　　2、图纸计算量考核

　　（1）图纸计算考核（正确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

　　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的'按无或放弃图纸计算绩效考虑。

　　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

　　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

　　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

　　3、结算量的考核

　　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

　　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

　　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

　　4、公司总产量目标

　　公司总产量目标见公司文件。

　　5、图纸工程量目标

　　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

　　公司绩效薪酬方案 篇13

　　一、设计原则

　　1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

　　2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;

　　3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;

　　4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

　　5、着重解决以下几个问题：

　　(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

　　(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是治理人员对公司效益不关心。

　　(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

　　(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

　　员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

　　对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

　　销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

　　三、岗位工资

　　本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：治理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

　　鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额。

　　岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

　　四、绩效工资

　　为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

　　绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特别性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

　　员工的'月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月绩效工资基数=月度岗位技能工资x0.5

　　月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

　　月绩效工资=月绩效工资基数xP=月度岗位工资x0.5xP

　　员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

　　五、附加工资

　　1、附加工资的组成

　　附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

　　2、年功工资的计算方法

　　进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。

　　3、对学历和资历的考虑

　　(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

　　(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元

　　A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元;

　　B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元;

　　C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元;

　　说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

　　六、新员工工资的确定

　　1、岗位学历要求

　　在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

　　(1)治理类：研究生;

　　(2)技术类、专业类、营销类：本科;

　　(3)客服类：大专;

　　(4)其它岗位：中专或高中。

　　2、新员工工资的定级

　　新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

　　(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;

　　(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

　　3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

　　(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;

　　(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;

　　(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;

　　(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

　　4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

　　5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

　　七、治理人员的岗位工资

　　1、总监及相称岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　八、现有职工工资套改的办法

　　1、根据本薪酬体系的详细规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;

　　2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;

　　九、其它说明

　　1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;

　　2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;

　　3、上述条款为原则意见，特别情况由总经理决定。

　　公司绩效薪酬方案 篇14

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的'，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并答应其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部治理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部治理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬长处、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

　　b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假x天扣x分，以此类推。季度内事假累计x天扣绩效工资x%，累计x天扣绩效工资x%；

　　2、培训计分：参加培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%，累计x次扣绩效工资x%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。

　　公司绩效薪酬方案 篇15

　　一、考核目的

　　最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

　　二、考核范围

　　xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。

　　（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各治理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

　　（二）一般治理人员及班组负责人的.年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

　　（三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

　　（四）考核统计表均由各治理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

　　（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

　　四、年终考核构成

　　（一）年终考核涉及因素

　　1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

　　2、年终考核计算方式：

　　年终考核实施方案

　　年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x工龄对应系数）

　　（二）年终考核项目与数据对应关系

　　1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

　　2、岗位与倍数对应关系：

　　3、考核系数说明：

　　一般员工考核等级与系数对应关系

　　班组长以上治理人员考评考评系数计算

　　实际考评系数=实际年终考评得分/xx

　　工龄与系数对应关系

　　公司绩效薪酬方案 篇16

　　1、考核实施目的

　　1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满足程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。

　　1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。

　　1.3更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　2、考评周期

　　此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。

　　3、考核实施原则

　　3.1公平公开原则

　　绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

　　3.2客观原则

　　以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。

　　3.3沟通与反馈原则

　　考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　3.4辅导改进原则

　　考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营治理目标。

　　4、考核体系

　　4.1考评对象

　　公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。

　　4.2考核预备阶段

　　4.2.1考核机构

　　公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定)

　　4.2.2考核机构职责

　　4.2.2.1绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核;办公室主任任执行组长，详细负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。

　　4.2.2.2各部门、各项目治理者：负责下属人员的考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。

　　4.2.2.3人事专员：掌握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案;组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作的`申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。

　　4.2.3设定考核指标及评定标准

　　根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。

　　4.2.4考核的主要内容及分值(暂定)

　　绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。详细根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。

　　4.2.4.1工作态度

　　工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。

　　4.2.4.2工作能力

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识把握程度、岗位技能纯熟程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。

　　4.2.4.3工作业绩

　　主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。

　　公司绩效薪酬方案 篇17

　　1、目的：

　　为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

　　2、适用范围：

　　本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时假如转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时假如通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

　　3、职责与权限：

　　3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

　　3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

　　3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

　　4、公司各项奖金的定义：

　　4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评比奖金后计发放；

　　4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

　　4.3优秀部门奖：指公司各部门治理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

　　4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

　　1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

　　5、奖金计提标准

　　5.1经营目标奖

　　5.1.1部门权重的确定

　　a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

　　b、公司部门属性划分为：

　　一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部；

　　为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

　　1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

　　2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

　　3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；

　　4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

　　5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

　　一成公司不纳入20xx年度的'公司绩效奖金分配方案内，详细的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。

　　5.1.2个人应发系数

　　a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为： 职等 基数 计算公个人应发系数=（部门权重系数x个人职等系数） 式

　　5.1.3个人应发基数

　　a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度； b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；

　　5.1.4权重应发奖金计算

　　权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。

　　5.1.5权重考核奖金计算

　　权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数

　　5.1.6考核剩余奖金的二次分配

　　依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

　　5.1.7、部门考核系数

　　经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

　　a、考核得分为90分以上的部门系数为1； b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9； c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8； d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

　　5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

　　公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额 5.1.9经营目标奖金的发放方式

　　a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

　　b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

　　c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；

　　d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

　　5.2利润目标奖

　　利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖治理办法取消；

　　5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

　　5.2.3利润目标奖的分配：

　　a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。 b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有： A：当年服务公司月数系数； B：服务月满勤系数； C：寻常绩效评价系数 D：年度考核系数 c、各相关因素计算方式如下：

　　A=V/12 V：为当年服务月数， 数据由行政部提供； B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖）， 数据由财务部提供； C=X/Y X：为当年KPI分数之和 Y：为当年KPI考核月数 数据由行政部提供； D=Z Z：为年度考核系数之和/年度考核次数， 数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：

　　一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD 三至四职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD 五至六职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利润目标奖的发放

　　a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其详细时间以行政部联络单为准。

　　b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。 5.2.5年终奖励的相关规定

　　a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。

　　b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

　　5.3优秀部门奖励

　　详细发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

　　5.4项目奖励

　　公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

　　1、 成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，详细的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；

　　2、 进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

　　6、奖金考核提发注重事项：

　　6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；

　　6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；

　　6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和预测，奖金核发计算的依据要宣布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；

　　6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特殊奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；

　　6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

　　6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。

　　公司绩效薪酬方案 篇18

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的准确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、妆扮发现一次扣发当事人xx元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。

　　6、办公区平时应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。

　　二、违背以下情况之一的`，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

　　3、违背员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。

　　三、 部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应凝视对方，语气暖和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；

　　（2）、请问是xx先生/女士（阿姨）吗？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？

　　（5）、找您xx元，请核对一下；

　　（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！

　　（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；

　　（8）、请到xxx科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

　　公司绩效薪酬方案 篇19

　　绩效考核工作实施的过程主要包括考核计划、考核方式和考核结果的沟通反馈这几个方面，下面是钢琴老师绩效考核方案，仅供参考。

　　根据《吴江市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的`指导意见》文件精神，制订思贤实验小学20xx年教师奖励性绩效考核方案。

　　一、绩效考核及经费分配对象

　　奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。

　　二、绩效考核经费组成情况

　　在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，详细经费组成情况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。另外骨干教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。

　　三、考核内容组成

　　（一）教师综合考核

　　1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》及考核教师依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。

　　2、教学工作考核（权重40%）。考核教师六认真工作质量，包括备课、上课、练习、质量、辅导等情况。

　　3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参与教育教学研究，促进专业发展等情况。

　　4、出勤工作考核（权重10%）。考核教师全学期出勤到岗情况，根据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》有关精神和学校考勤制度规定进行考核。

　　5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评选发表等方面成绩。

　　（二）班级工作考核

　　考核班主任（包括班辅导）在班级治理、学生教育、团队建设、家校联系等方面履行职责的情况。

　　（三）其它考核

　　按规定占区下拨奖励性绩效总量的8%。主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。详细分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。

　　四、考核办法

　　1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进行考核。

　　2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。

　　3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。

　　4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。

　　5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、评优表彰等方面的重要依据。

　　本方案解释权属校长室，并从20xx年9月起实施。

　　公司绩效薪酬方案 篇20

　　一、总则

　　1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常治理工作。

　　2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。

　　3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。

　　4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。

　　5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。

　　6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。

　　二、绩效目标设定

　　1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

　　2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

　　3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。

　　4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。

　　5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不答应进行更改。

　　6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）

　　7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继承努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。

　　8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。

　　9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如详细某项事情或项目），详细在指标设定环节设定。

　　三、绩效自评

　　1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。

　　2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。

　　3、按照加扣分的`要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。

　　4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。

　　5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。

　　四、绩效复评

　　1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。

　　2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。

　　3、各考核者需在13号前完成复评，并预备绩效面谈。

　　五、绩效面谈

　　1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。

　　2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。

　　3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。

　　4、并确定下季度的各项指标。

　　5、被考核者与考核者分别签名确认。

　　6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。

　　六、绩效审定

　　1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改进65以下，确定等级。

　　2、审定者需撰写审定意见，并签名。

　　3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。

　　4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。

　　5、绩效审定者需在20号完成审定。

　　七、绩效应用

　　1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资x季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。

　　2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。

　　八、全年绩效评定

　　1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。

　　2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。

　　3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。